🎯 Ciele a výstupy z učenia
Cieľom tejto študijnej jednotky je pochopiť riadenie ľudských zdrojov vo verejnej správe – od personálneho plánovania cez pracovnú analýzu až po hodnotenie a rozvoj zamestnancov.
Po preštudovaní tejto jednotky budete vedieť:
- Zostaviť plán personálnych potrieb obecného úradu alebo verejnej inštitúcie
- Vypočítať potrebu pracovníkov pomocou Rosenkranzovej rovnice a krycích príspevkov
- Spracovať popis pracovného miesta a špecifikáciu požiadaviek
- Navrhnúť a vyhodnocovať výberové konanie vo verejnej správe
- Aplikovať zákonné normy (zákon č. 55/2017 Z. z., č. 357/2004 Z. z.) v praxi
- Navrhnúť systém hodnotenia a odmeňovania zamestnancov verejnej správy
- Zostaviť rozvojový plán vzdelávania podľa zákona č. 200/2022 Z. z.
- Riešiť etické problémy v personálnom manažmente (nepotizmus, diskriminácia)
Kľúčové slová
personálne plánovanie · pracovná analýza · Rosenkranzova rovnica · krycie príspevky · popis práce · výberové konanie · hodnotenie výkonnosti · vzdelávanie · etika · verejná správa
📖 Teoretický úvod – Riadenie ľudských zdrojov vo VS
Čo je riadenie ľudských zdrojov?
Riadenie ľudských zdrojov (RĽZ) je súbor strategických, operatívnych a administratívnych činností, ktoré zabezpečujú, aby organizácia mala správnych ľudí, na správnom mieste, v správny čas. Vo verejnej správe (VS) má RĽZ špecifické rysy: riadi sa zákonom, je ovplyvnené politickým prostredím a musí slúžiť verejnému záujmu.
Subsystémy RĽZ vo verejnej správe
| Subsystém | Obsah | Právna norma |
|---|---|---|
| Personálne plánovanie | Predpoveď potreby pracovníkov, bilancie | Zákon č. 55/2017 Z. z. |
| Pracovná analýza | Popis práce, špecifikácia požiadaviek | Zákonník práce |
| Nábor a výber | Inzerovanie, výberové konanie, pohovory | Zákon č. 55/2017 Z. z. |
| Hodnotenie výkonnosti | Pravidelné hodnotenie, väzba na odmeňovanie | Zákon č. 55/2017 Z. z. |
| Vzdelávanie a rozvoj | Plány vzdelávania, kariérny rast | Zákon č. 200/2022 Z. z. |
| Odmeňovanie | Tarifné platy, osobné ohodnotenie | Zákon č. 553/2003 Z. z. |
| Etika a protikorupcia | Strety záujmov, nepotizmus, mlčanlivosť | Zákon č. 357/2004 Z. z. |
Personálne plánovanie
Personálne plánovanie je systematický proces predvídania budúcich potrieb pracovníkov a prispôsobovania personálnej politiky tak, aby boli tieto potreby naplnené. Zahŕňa analýzu súčasného stavu, predpovede budúceho vývoja a plán konkrétnych personálnych opatrení.
Rosenkranzova rovnica – prepočet potreby personálu
Osobná potreba = (TEstd × PEF × LFZ × UNI) / (AZ × AT)
- TEstd – suma výrobných časov za mesiac (počet zákaziek × čas/zákazku)
- PEF – korigujúci faktor personálu (napr. 1,05)
- LFZ – faktor vyplácania mzdy v dobe nemoci (napr. 1,03)
- UNI – faktor využitia dovoleniek (napr. 1,08)
- AZ – denná normovaná pracovná doba (8 hod/deň)
- AT – pracovné dni v mesiaci (napr. 22 dní)
Krycie príspevky – kapacitné plánovanie
Krycie príspevky (KP) sú bilančná metóda plánovania personálnej kapacity. Postupným odčítavaním rôznych typov neprítomnosti od disponibilných človekodní dostaneme skutočnú disponibilnú kapacitu. Záporné KP VI signalizuje nedostatok personálu – treba prijať opatrenia.
Pracovná analýza
Pracovná analýza skúma obsah, požiadavky a podmienky každého pracovného miesta. Výstupom sú popis práce (čo zamestnanec robí, ako a prečo) a špecifikácia pracovného miesta (aké znalosti, zručnosti a vlastnosti musí mať).
Personálne plánovanie pre obecný úrad
⏱ 10 minTeória: Postup personálneho plánovania
Personálne plánovanie vo VS prebieha v krokoch: (1) analýza súčasného stavu ĽZ, (2) predpoveď budúcich potrieb, (3) identifikácia medzery (prebytok/nedostatok), (4) návrh opatrení (nábor, prepúšťanie, rekvalifikácia). Každá obec je povinná zabezpečiť dostatočný počet odborne spôsobilých zamestnancov.
Situácia: Obecný úrad v Liptovskej Osade (850 obyvateľov) má k dispozícii: starostu (plný úväzok), 1 administratívnu pracovníčku (plný úväzok) a 1 pomocného pracovníka (polovičný úväzok). V najbližšom roku plánuje obec: zavedenie informačného systému pre správu majetku, zvýšenie administratívnej záťaže o 30 % (nové hlásenia EÚ fondov), odchod administratívnej pracovníčky na materskú dovolenku.
Úloha: Navrhnite personálny plán obecného úradu na najbližší rok. Identifikujte potreby, riziká a navrhnite konkrétne opatrenia vrátane časového harmonogramu.
✅ Kľúčové prvky správnej odpovede
- Analýza súčasného stavu: 2,5 FTE – nedostatočné pri plánovanom náraste záťaže
- Identifikácia medzery: Odchod na MD = strata 1 FTE + nárast záťaže 30% = potreba min. 1 nového pracovníka
- Opatrenie 1: Okamžité vyhlásenie výberového konania na zástupkyňu (pred nástupom na MD)
- Opatrenie 2: Zvýšenie úväzku pomocného pracovníka na plný + zaškolenie na IS
- Opatrenie 3: Zabezpečenie externej IT podpory pre informačný systém (outsourcing)
- Harmonogram: Q1 – výberové konanie; Q2 – zaškolenie; Q3 – spustenie IS; Q4 – vyhodnotenie
- Riziko: Prekrytie pracovníkov – riešenie: dočasné posilnenie z iného úradu
Výpočet potreby personálu – Rosenkranzova rovnica
⏱ 15 minTeória: Výpočtový vzorec
Osobná potreba = (TEstd × PEF × LFZ × UNI) / (AZ × AT)
TEstd = počet zákaziek × čas/zákazku (hodiny/mesiac). Výsledok zaokrúhlite nahor – čiastočný úväzok nestačí.
Zadanie: Oddelenie sociálnych vecí mestského úradu vybavuje v priemere 220 žiadostí mesačne. Priemerná časová náročnosť na jednu žiadosť je 1,5 hodiny. PEF = 1,05; LFZ = 1,03; UNI = 1,08. Pracovná doba: 8 hod/deň, 22 pracovných dní v mesiaci.
Úloha: Vypočítajte potrebný počet pracovníkov oddelenia. Postup výpočtu uveďte krok po kroku.
✅ Správny postup a výsledok
Krok 1: TEstd = 220 × 1,5 = 330 hodín/mesiac
Krok 2: Čitateľ = 330 × 1,05 × 1,03 × 1,08 = 330 × 1,1691 = 385,8 hodín
Krok 3: Menovateľ = 8 × 22 = 176 hodín/pracovník
Krok 4: Osobná potreba = 385,8 / 176 = 2,19 → zaokrúhlenie nahor = 3 pracovníci
Analýza krycích príspevkov – kapacitné plánovanie
⏱ 15 minTeória: Krycie príspevky (KP I–VI)
Každý KP vznikne odčítaním ďalšej kategórie neprítomnosti. KP VI = skutočná disponibilná kapacita. Záporné KP VI = nedostatok – nutné opatrenia (nadčasy, výpomoc, nábor).
Zadanie: Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny má nasledovnú tabuľku krycích príspevkov:
| Položka | Január | Február | Jún | December |
|---|---|---|---|---|
| Počet pracovníkov | 18 | 18 | 18 | 18 |
| Pracovné dni | 22 | 20 | 21 | 21 |
| Disponibilné človekodni | 396 | 360 | 378 | 378 |
| Nevyhnutný prevádzkový personál | 280 | 280 | 300 | 260 |
| KP I | 116 | 80 | 78 | 118 |
| Neproduktívne činnosti (školenia) | 20 | 20 | 20 | 20 |
| KP II | 96 | 60 | 58 | 98 |
| Voľné dni (časové vyrovnanie) | 20 | 30 | 25 | 15 |
| KP III | 76 | 30 | 33 | 83 |
| Dni dovoleniek | 10 | 30 | 60 | 20 |
| KP IV | 66 | 0 | -27 | 63 |
| Ostatné chýbajúce dni | 5 | 5 | 6 | 5 |
| KP V | 61 | -5 | -33 | 58 |
| Sezónna nemocnosť (%) | 5 % | 9 % | 3 % | 6 % |
| Očakávané dni PN | 20 | 32 | 11 | 23 |
| KP VI (prebytok/nedostatok) | +41 | -37 | -44 | +35 |
Úloha: Analyzujte situáciu a navrhnite konkrétne opatrenia pre kritické mesiace. Vysvetlite, čo záporné krycie príspevky znamenajú a aké sú možnosti riešenia.
✅ Správna analýza a opatrenia
- Február (KP VI = −37): Vysoká nemocnosť (9 %) + dovolenky. Opatrenia: obmedziť dovolenky vo februári, práceneschopnosťou podmienenú výpomoc, prerozdeliť záťaž na január.
- Jún (KP VI = −44): Letné dovolenky (60 dní). Opatrenia: postupné čerpanie dovoleniek, dočasné posilnenie brigádnikom, presun menej naliehavých agend.
- Január a December: Prebytok kapacity (+41, +35) – vhodné pre školenia, administratívne dobiehanie agend, archivovanie.
- Záver: Koordinovať plán dovoleniek tak, aby sa kritické mesiace neprekrývali. Odporúča sa prijať 1–2 pracovníkov na dohodu o pracovnej činnosti ako flexibilná rezerva.
Pracovná analýza – popis pracovného miesta
⏱ 15 minTeória: Štruktúra popisu pracovného miesta (PPM)
PPM obsahuje: (1) identifikačné údaje (názov, org. jednotka, nadriadený), (2) účel pracovného miesta, (3) hlavné pracovné úlohy a zodpovednosti, (4) pracovné podmienky, (5) špecifikáciu požiadaviek (vzdelanie, prax, zručnosti, osobnostné predpoklady).
Prípadová štúdia: Mestský úrad v Prešove otvára nové pracovné miesto – Referent stavebného úradu. Náplňou práce bude: prijímanie a vybavovanie žiadostí o stavebné povolenia, vydávanie kolaudačných rozhodnutí, výkon štátneho stavebného dohľadu, vedenie agendy v IS URBIS.
Úloha: Vypracujte popis pracovného miesta a špecifikáciu požiadaviek. Uveďte aspoň 5 hlavných pracovných úloh a 5 požiadaviek na uchádzača.
✅ Vzorový popis pracovného miesta
Názov: Referent stavebného úradu | Nadriadený: Vedúci stavebného úradu
Hlavné pracovné úlohy:
- Prijíma, eviduje a vybavuje žiadosti o stavebné povolenia podľa zákona č. 50/1976 Zb.
- Vydáva kolaudačné rozhodnutia a záväzné stanoviská
- Vykonáva štátny stavebný dohľad na stavbách v územnej pôsobnosti
- Vedie agendu v informačnom systéme URBIS a elektronickej podateľni
- Koordinuje konanie s dotknutými orgánmi (životné prostredie, pamiatkari, hasiči)
- Vydáva rozhodnutia o odstránení stavieb a nariadenie nevyhnutných úprav
Špecifikácia požiadaviek:
- Vzdelanie: VŠ II. stupňa, stavebné/architektonické smerovanie
- Prax: min. 2 roky v oblasti stavebného práva alebo verejnej správy
- Znalosť: zákon č. 50/1976 Zb. (stavebný zákon), správny poriadok
- IT zručnosti: MS Office, IS URBIS, ÚPVS (elektronická vláda)
- Osobnostné predpoklady: dôslednosť, schopnosť komunikovať s verejnosťou, odolnosť voči stresu
Metódy predpovede personálnych potrieb – situačná úloha
⏱ 10 minTeória: Metódy predpovede potrieb ĽZ
| Metóda | Popis | Vhodnosť |
|---|---|---|
| Extrapolácia trendu | Predĺženie historického vývoja | Stabilné prostredie |
| Indexovanie | Závislosť na inej premennej (agenda, obyvatelia) | Rastúce organizácie |
| Metóda Delphi | Konsenzus expertov cez opakované dotazníky | Neistá budúcnosť |
| Skupinová metóda | Brainstorming vedúcich pracovníkov | Operatívne plánovanie |
| Počítačové modely | Simulácie a scenáre | Veľké organizácie |
Situácia: Kraj plánuje rozšíriť agendu Odboru dopravy o správu nových 120 km ciest. Historicky 1 referent spravuje cca 15 km. Doterajší počet referentov: 8. Experti odhadujú potrebu 7–9 nových referentov (závisí od rozsahu digitalizácie).
Úloha: Vyberte a zdôvodnite vhodnú metódu predpovede. Vypočítajte odhadovanú potrebu nových pracovníkov a navrhnite, ako zohľadniť faktor digitalizácie.
✅ Vzorová odpoveď
Vhodná metóda: Kombinácia indexovania (základný výpočet) a metódy Delphi (korekcia o faktor digitalizácie).
Výpočet: 120 km ÷ 15 km/referent = 8 nových referentov
Korekcia Delphi: Experti odhadujú 7–9, medián = 8. Ak digitalizácia zníži záťaž o 20 %, stačí 6–7 referentov.
Návrh: Prijať 7 referentov ihneď + 1 IT špecialista na digitalizáciu. Po 1 roku vyhodnotenie a prípadné dopríjatie.
Navrhovanie práce – obohacovanie pracovnej náplne
⏱ 10 minTeória: Metódy navrhovania práce
- Rozširovanie práce (Job enlargement) – horizontálne pridávanie úloh rovnakej náročnosti
- Obohacovanie práce (Job enrichment) – vertikálne: viac zodpovednosti, autonómie, spätnej väzby (Herzbergova teória)
- Rotácia práce (Job rotation) – striedanie pracovných miest pre rozvoj zručností
- Tímová práca – zdieľanie zodpovednosti, vzájomná zastupiteľnosť
Prípadová štúdia: Marta pracuje ako matrikárka na obecnom úrade 12 rokov. Vykonáva stále rovnaké úkony (zápisy narodení, sobášov, úmrtí) a cíti sa demotivovaná. Záujem o prácu klesá. Starosta chce situáciu riešiť.
Úloha: Navrhnite konkrétny plán obohatenia pracovnej náplne Marty. Uveďte aspoň 3 konkrétne opatrenia a zdôvodnite ich z pohľadu motivácie a pracovnej spokojnosti.
✅ Návrh obohatenia pracovnej náplne
- Opatrenie 1 – Rozšírenie zodpovednosti: Marta prevezme koordináciu zavádzania elektronickej matriky (projekt) – autonómia, zmyselnosť, uznanie
- Opatrenie 2 – Mentoring: Marta bude mentorovať nového zamestnanca – odovzdáva skúsenosti, rola experta
- Opatrenie 3 – Rotácia: Striedanie na agende cestovných dokladov a hlásenia pobytu (1 deň/týždeň) – variabilita, nové zručnosti
- Opatrenie 4 – Reprezentácia: Zastupuje úrad na regionálnych stretnutiach matrikárov – kontakt, uznanie, rozvoj
- Zdôvodnenie: Podľa Herzbergovej teórie sú motivátormi: zodpovednosť, postup, uznanie, zmysluplnosť – nie iba mzda. Obohacovanie adresuje vnútornú motiváciu.
Výberové konanie vo verejnej správe
⏱ 15 minTeória: Výberové konanie podľa zákona č. 55/2017 Z. z.
Povinné kroky: (1) zverejnenie oznámenia, (2) prijímanie prihlášok, (3) overenie podmienok, (4) výberové konanie (písomná + ústna časť), (5) výber uchádzača, (6) menovanie. Výberová komisia musí mať aspoň 3 členov, rozhoduje väčšinou hlasov.
Úloha: Krajský úrad vyhlasuje výberové konanie na vedúceho odboru regionálneho rozvoja. Navrhnite postup vrátane: kritérií hodnotenia, bodovej škály, zloženia komisie a spôsobu výberu. Uveďte konkrétne otázky pre ústnu časť.
✅ Vzorový postup výberového konania
Zloženie komisie: Predseda (vedúci úradu), HR manažér, odborný garant, externý člen (VŠ alebo iný úrad)
| Kritérium | Max bodov | Spôsob hodnotenia |
|---|---|---|
| Odborné znalosti (písomný test) | 30 | Test 30 otázok |
| Manažérske zručnosti (prípadová štúdia) | 25 | Riešenie modelovej situácie |
| Motivácia a vízia (ústny pohovor) | 20 | Bodovanie komisie 1–5 |
| Prax a referencie | 15 | Overenie ŽP a referencií |
| Komunikácia a prezentácia | 10 | Krátka prezentácia (5 min) |
Vzorové otázky:
- Aký je Váš pohľad na čerpanie eurofondov v regióne? Kde vidíte hlavné prekážky?
- Ako by ste riadili odbor s 12 pracovníkmi rôznych profesií?
- Opíšte prípad, keď ste museli rozhodovať pod časovým tlakom.
Výber: Uchádzač s najvyšším skóre (min. 60 bodov) je odporučený na vymenovanie.
Hodnotenie výkonnosti zamestnancov VS
⏱ 15 minTeória: Systém hodnotenia vo verejnej správe
Hodnotenie výkonnosti je systematické posudzovanie pracovných výsledkov a správania zamestnanca voči stanoveným cieľom. Slúži na: identifikáciu potrieb vzdelávania, rozhodovanie o osobnom ohodnotení, kariérny postup. Hodnotenie prebieha spravidla raz ročne, realizuje ho priamy nadriadený.
Úloha: Navrhnite systém hodnotenia výkonnosti pre referentov Okresného úradu. Uveďte: hodnotené oblasti, váhy, hodnotiacu škálu (1–5) a prepojenie na odmeňovanie (osobné ohodnotenie). Vytvorte vzorový hodnotiaci formulár (tabuľku) a popíšte postup hodnotiaceho rozhovoru.
✅ Vzorový systém hodnotenia
| Hodnotená oblasť | Váha | Popis škály 5 |
|---|---|---|
| Plnenie pracovných úloh | 35 % | Všetky úlohy v termíne, bez chýb |
| Odborná spôsobilosť | 25 % | Vynikajúce znalosti, samostatnosť |
| Komunikácia a spolupráca | 20 % | Vzorná komunikácia, proaktivita |
| Iniciatíva a inovácie | 10 % | Navrhuje zlepšenia, realizuje zmeny |
| Dodržiavanie predpisov | 10 % | Nulové pochybenie, vzorové dodržiavanie |
Prepojenie na odmeňovanie (osobné ohodnotenie):
- Výborný (≥4,5): osobné ohodnotenie 30–50 % tarifného platu
- Veľmi dobrý (3,5–4,4): 15–29 %
- Dobrý (2,5–3,4): 5–14 %
- Nevyhovujúci: 0 % + plán zlepšenia (3 mesiace), pri opakovaní výpoveď
Hodnotiaci rozhovor: (1) Príprava – obaja vyplnia formulár samostatne; (2) Porovnanie samohodnotenia a hodnotenia nadriadeným; (3) Dohoda na cieľoch a rozvoji; (4) Podpis oboch strán.
Rozvojový plán vzdelávania – zákon č. 200/2022 Z. z.
⏱ 10 minTeória: Vzdelávanie zamestnancov VS
Zákon č. 200/2022 Z. z. ukladá povinnosť systematického vzdelávania a rozvoja zamestnancov. Vzdelávanie sa plánuje na základe: výsledkov hodnotenia, potrieb organizácie, zmien legislatívy. Formy: interné školenia, externé kurzy, e-learning, stáže, mentoring.
Situácia: Referent informatiky krajského úradu absolvoval hodnotenie s výsledkom 3,8 (veľmi dobrý). Rozvojové potreby: (1) slabšie znalosti kybernetickej bezpečnosti, (2) certifikácia pre správu GIS systémov, (3) rozvoj komunikačných zručností pri práci s verejnosťou.
Úloha: Navrhnite 12-mesačný rozvojový plán v tabuľkovom formáte s konkrétnymi aktivitami, termínmi a merateľnými výstupmi.
✅ Vzorový 12-mesačný rozvojový plán
| Mesiac | Aktivita | Forma | Merateľný výstup |
|---|---|---|---|
| Január | Stanovenie cieľov s mentorom | Mentoring | Podpísaný rozvojový plán |
| Feb–Marec | Kurz kybernetickej bezpečnosti (ISO 27001) | E-learning + workshop | Certifikát absolventa |
| Apríl | GIS školenie – základy správy (ESRI / QGIS) | Externý kurz | Preukaz o absolvovaní |
| Máj | Prax na GIS správe pod dohľadom seniora | On-the-job | Samostatná správa 1 vrstvy |
| Jún–Júl | Príprava na GIS certifikáciu | Sebaštúdium | – |
| August | Certifikačná skúška GIS | Externý certifikát | Certifikát GIS správca |
| September | Kurz komunikácie s verejnosťou | Skupinový tréning | Spätná väzba účastníkov |
| Október | Stáž na IT helpdesku | Stáž | Správa zo stáže |
| November | Pokročilý kurz kybernetickej bezpečnosti | E-learning | Test ≥ 80 % |
| December | Záverečné hodnotenie + plánovanie ďalšieho roku | Hodnotiaci pohovor | Plán na ďalší rok |
Etika a RĽZ – prípadová štúdia: Nepotizmus
⏱ 15 minTeória: Etika vo verejnej správe
Nepotizmus = uprednostňovanie príbuzných alebo kamarátov pri obsadzovaní funkcií bez ohľadu na kvalifikáciu. Je to porušenie:
- Zákon č. 55/2017 Z. z. – §7 (rovnaké zaobchádzanie, výber na základe zásluh)
- Zákon č. 357/2004 Z. z. – o ochrane verejného záujmu (strety záujmov)
- Zákon č. 365/2004 Z. z. – antidiskriminačný zákon
Funkcionári VS sú povinní oznámiť stret záujmov a zdržať sa rozhodovania v danej veci.
Prípadová štúdia: Na mestský úrad sa prihlásili dvaja uchádzači na miesto vedúceho oddelenia sociálnej starostlivosti: Anna Nováková (5 rokov praxe, VŠ vzdelanie v sociálnej práci, výborné referencie) a Peter Sloboda (synovec primátora, 1 rok praxe, SŠ vzdelanie). Výberová komisia označila Annu za lepšiu (82 vs 61 bodov). Napriek tomu primátor rozhodol vymenovať Petra.
Úloha: (1) Identifikujte porušené zákonné normy. (2) Navrhnite kroky pre Annu. (3) Aké dôsledky hrozí primátorovi? (4) Ako nastaviť systém, aby sa situácia neopakovala?
✅ Správna analýza a riešenie
Porušené normy: §7 zákona č. 55/2017 Z. z. (princíp zásluh); zákon č. 357/2004 Z. z. (neoznámený stret záujmov); zákon č. 365/2004 Z. z. (možná diskriminácia).
Kroky Anny: Podanie sťažnosti na Komisiu pre ochranu verejného záujmu; podnet na prokuratúru; žaloba na Správnom súde; oznámenie mediálnym prostriedkom.
Dôsledky pre primátora: Pokuta do 6-násobku mesačného platu; strata odmien na 1 rok; zrušenie menovania súdom a opakovanie výberového konania; politické dôsledky (odvolanie zastupiteľstvom).
Systémové opatrenia:
- Povinné čestné vyhlásenie všetkých členov komisie o strete záujmov
- Záväznosť výsledku výberovej komisie pre menujúceho
- Zverejnenie zápisníc a bodových hodnotení na webe samosprávy
- Whistle-blower systém (anonymné oznamovanie) podľa zákona č. 54/2019 Z. z.
📋 Kontrolné preskúšanie
Odpovedzte na všetky otázky a potom stlačte tlačidlo Vyhodnotiť štúdium.
Pravda / Nepravda
1 Personálne plánovanie vo verejnej správe sa zameriava výlučne na krátkodobé potreby (do 1 roka) a nezohľadňuje strategické ciele organizácie.
2 Rosenkranzova rovnica sa používa na výpočet potreby pracovníkov na základe objemu práce, korigovacích faktorov a disponibilného pracovného času.
3 Záporné krycie príspevky VI (KP VI) v kapacitnom plánovaní signalizujú prebytok pracovnej kapacity v danom mesiaci.
4 Zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe upravuje podmienky výberového konania a zakazuje uprednostňovanie uchádzačov bez ohľadu na zásluh.
5 Obohacovanie práce (job enrichment) je horizontálne pridávanie rovnako náročných úloh, ktoré zvyšuje objem práce bez zmeny zodpovednosti.
Doplnenie
1 Systematické posudzovanie pracovných výsledkov a správania zamestnanca voči stanoveným cieľom sa nazýva hodnotenie __________.
2 Výstupom pracovnej analýzy je __________ práce a špecifikácia pracovného miesta.
3 Metóda predpovede personálnych potrieb využívajúca konsenzus expertov prostredníctvom opakovaných dotazníkov sa nazýva metóda __________.
4 Uprednostňovanie príbuzných pri obsadzovaní funkcií bez ohľadu na kvalifikáciu sa nazýva __________.
5 Plán vzdelávania a rozvoja zamestnancov verejnej správy je upravený zákonom č. __________ Z. z.
Násobný výber
1 Ktorý z nasledovných faktorov nie je súčasťou Rosenkranzovej rovnice na výpočet potreby personálu?
2 Čo vyjadruje záporné krycie príspevky VI (KP VI) v kapacitnom plánovaní personálu?
3 Aký je hlavný rozdiel medzi rozširovaním práce (job enlargement) a obohacovaním práce (job enrichment)?
4 Aká sankcia hrozí primárne funkcionárovi VS, ktorý poruší zákon č. 357/2004 Z. z. o ochrane verejného záujmu?
5 Ktorá metóda predpovede potreby personálu je najvhodnejšia v prostredí veľkej neistoty a rýchlych zmien?