🎯 Cieľ štúdia
Po absolvovaní tejto študijnej jednotky budete vedieť:
- Vysvetliť základné teórie a modely leadership
- Rozlíšiť štýly riadenia a zvoliť správny podľa situácie
- Aplikovať princípy efektívneho vyjednávania
- Prezentovať seba a svoju prácu v manažérskom prostredí
- Zlepšiť komunikačné a imidžové kompetencie
📚 Prehľad teórie – Leadership a vodcovstvo
1. Čo je leadership?
Leadership (vodcovstvo) je schopnosť inšpirovať, motivovať a viesť ľudí k dosahovaniu cieľov. Na rozdiel od manažmentu, ktorý sa zameriava na riadenie procesov a zdrojov, leadership sa sústreďuje na ľudí a zmenu. Efektívny líder kombinuje víziu, dôveryhodnosť a schopnosť komunikovať.
Kľúčový rozdiel: Manažér vs. Líder
| Manažér | Líder |
|---|---|
| Plánuje a organizuje | Inšpiruje a motivuje |
| Rieši problémy | Hľadá príležitosti |
| Kontroluje výkon | Buduje dôveru |
| Udržuje status quo | Iniciuje zmenu |
| Pýta sa „Ako?" | Pýta sa „Prečo?" |
2. Teórie leadership
Teória čŕt (Trait Theory) – Predpokladá, že lídri sa rodia s určitými vlastnosťami: inteligencia, sebadôvera, odhodlanosť, integrita, sociabilita. Kritika: nie každý s týmito črtami sa stáva lídrom.
Situačné teórie (Hersey & Blanchard) – Efektívny štýl riadenia závisí od situácie a zrelosti podriadených. Líder mení prístup: direktívny, koučingový, podporný, delegujúci.
Transformačné vodcovstvo – Líder mení hodnoty, motiváciu a správanie ľudí. Štyri dimenzie: idealizovaný vplyv, inšpiratívna motivácia, intelektuálna stimulácia, individualizovaná starostlivosť.
Transakčné vodcovstvo – Vzťah lídra a podriadených je postavený na odmene a treste. Funguje pri rutinných úlohách, ale nebuduje dlhodobú lojalitu.
Servant Leadership (vodcovstvo služby) – Líder existuje pre tím, nie tím pre lídra. Empowerment, počúvanie a rozvoj ľudí sú priority.
3. Štýly riadenia
Situačný model Hersey-Blanchard
| Štýl | Popis | Kedy použiť |
|---|---|---|
| S1 – Direktívny | Vysoké vedenie, nízka podpora | Nový zamestnanec, krízová situácia |
| S2 – Koučingový | Vysoké vedenie, vysoká podpora | Rozvíjajúci sa pracovník |
| S3 – Podporný | Nízke vedenie, vysoká podpora | Skúsený, ale neistý zamestnanec |
| S4 – Delegujúci | Nízke vedenie, nízka podpora | Autonómny expert |
4. Vyjednávanie ako kľúčová manažérska schopnosť
Vyjednávanie je systematický proces, pri ktorom sa dve alebo viac strán snaží dosiahnuť vzájomne prijateľnú dohodu. Manažéri vyjednávajú každodenne – o zdrojoch, termínoch, odmenách, zmenách. Efektívny vyjednávač je pripravený, trpezlivý a vie zvládnuť konflikt.
Tri fázy vyjednávania
- 1. Príprava – definovanie cieľov, analýza protivníka, stratégia
- 2. Vlastné vyjednávanie – predloženie pozícií, ústupky, dohoda
- 3. Realizácia – zhrnutie dohody, monitoring plnenia
5. Imidž a schopnosti manažéra
Imidž manažéra je súbor vonkajších a vnútorných prvkov, ktoré vysielajú správu o jeho osobnosti, kompetencii a hodnotiach. Zahŕňa hlas, reč tela, oblečenie, upravenosť, ale aj komunikačné a sociálne schopnosti. Silný imidž buduje dôveru a autoritu.
Model kľúčových dimenzií efektívneho leadership
6. Vlastnosti efektívneho lídra
Rozdiel medzi manažérom a lídrom
Teória – Manažér vs. Líder
Manažér zabezpečuje chod organizácie cez plánovanie, organizovanie, kontrolu a koordináciu. Líder inšpiruje ľudí, buduje víziu a vedie zmenu. V praxi sa tieto roly prelínajú – ideálny manažér-líder ovláda obe dimenzie. Peter Drucker tvrdil: „Manažment robí veci správne; leadership robí správne veci."
Situácia: Vo výrobnom podniku nastúpil nový riaditeľ. Prvý mesiac sa sústredil výhradne na analýzu procesov, zavádzanie KPI, kontrolu nákladov a dodávanie výkazov vedeniu. Zamestnanci ho nepoznajú, nikto im nevysvetlil smer firmy, motivácia klesá.
Vaša úloha: Analyzujte situáciu. Čo robí nový riaditeľ ako manažér a čo mu chýba ako lídrovi? Navrhnite konkrétne opatrenia.
✅ Správna odpoveď (kľúčové pojmy)
Manažérske aktivity (robí správne): analýza procesov, KPI, kontrola nákladov, reportovanie.
Čo mu chýba ako lídrovi:
- Komunikácia vízie – zamestnanci nevedia, kam firma smeruje
- Budovanie vzťahov a dôvery – nestretol sa s ľuďmi, nepoznajú ho
- Motivácia – chýba inšpirácia a pocit zmyslu práce
- Transformácia – len udržuje status quo, neiniciuje zmenu
Odporúčania: Zorganizovať stretnutie s tímom, predstaviť víziu, zaviesť pravidelné 1:1 rozhovory, oceniť výkony, dať priestor nápadom.
Situačné riadenie – výber štýlu
Teória – Situačné riadenie (Hersey-Blanchard)
Model definuje zrelosť podriadených (M1–M4) a odporúčaný štýl lídra (S1–S4). Zrelosť zahŕňa kompetenciu (schopnosť) a záväzok (motiváciu). Líder musí vedieť diagnostikovať zrelosť a podľa toho voliť štýl – od direktívneho po delegujúci.
| Zrelosť | Popis | Štýl lídra |
|---|---|---|
| M1 | Nízka kompetencia, vysoká motivácia | S1 – Direktívny |
| M2 | Nízka–stredná kompetencia, nízka motivácia | S2 – Koučingový |
| M3 | Stredná–vysoká kompetencia, kolísavá motivácia | S3 – Podporný |
| M4 | Vysoká kompetencia, vysoká motivácia | S4 – Delegujúci |
Situácia: Máte tím štyroch pracovníkov: (A) nový absolvent – nadšený, ale bez skúseností; (B) skúsený špecialista – autonómny, spoľahlivý; (C) stredne skúsený pracovník – má zručnosti, ale stratil motiváciu po zlyhanom projekte; (D) juniorný pracovník – pracuje pol roka, začína chápať procesy, ale potrebuje potvrdenie.
Vaša úloha: Pre každého pracovníka určte úroveň zrelosti (M1–M4) a odporúčaný štýl riadenia (S1–S4). Zdôvodnite výber.
✅ Správna odpoveď
- A – Nový absolvent: M1 → S1 Direktívny. Treba jasné inštrukcie, kroky, úlohy. Motivácia je, schopnosť chýba.
- B – Skúsený špecialista: M4 → S4 Delegujúci. Dajte mu zodpovednosť, autonómiu, dôverujte výsledkom.
- C – Demotivovaný skúsený: M3 → S3 Podporný. Nepotrebuje vedenie, ale emocionálnu podporu, uznanie, obnovu dôvery.
- D – Junior s rastúcimi schopnosťami: M2 → S2 Koučingový. Kombinácia vedenia aj podpory, pozitívna spätná väzba, rozvoj.
Transformačné vodcovstvo – prípadová štúdia
Teória – Transformačné vodcovstvo (Bass & Avolio)
Transformačný líder mení ľudí na hlbšej úrovni – ich hodnoty, presvedčenia a motiváciu. Štyri dimenzie (4I):
- Idealizovaný vplyv – líder je vzorom, má charakter a integritu
- Inšpiratívna motivácia – vízia, zmysel, nadšenie pre ciele
- Intelektuálna stimulácia – podpora kreativity, spochybňovanie rutiny
- Individualizovaná starostlivosť – coaching, mentoring, rozvoj každého
Prípadová štúdia: Firma TechVision s.r.o. prežíva krízu. Tržby klesajú, tím je demotivovaný, kľúčoví ľudia odchádzajú. Nová generálna riaditeľka Marta J. v prvom týždni zorganizovala „Town Hall" stretnutie, kde otvorene hovorila o výzvach aj príležitostiach. Začala pravidelné 1:1 rozhovory, dala tímu priestor na nové nápady, zaviedla pilotné projekty a verejne oceňovala úspechy. Za 6 mesiacov sa fluktuácia znížila o 40 %, inovatívnosť vzrástla.
Vaša úloha: Identifikujte, ktoré zo 4 dimenzií transformačného vodcovstva Marta J. uplatnila. Dajte konkrétne príklady z prípadovej štúdie. Čo by ste vy pridali?
✅ Správna odpoveď
- Idealizovaný vplyv: Otvorená komunikácia o výzvach – preukázala integritu a odvahu
- Inšpiratívna motivácia: Town Hall – hovorila o príležitostiach, vytvorila víziu
- Intelektuálna stimulácia: Priestor na nové nápady, pilotné projekty
- Individualizovaná starostlivosť: 1:1 rozhovory, verejné oceňovanie
Možné doplnenia: systém mentoringu, rozvojové plány, transparentné KPI, kultúra psychologickej bezpečnosti.
Sebahodnotenie imidžu manažéra – výpočet skóre
Teória – Imidž manažéra (revízia imidžu)
Imidž manažéra sa hodnotí v 12 oblastiach. Hodnotenie: Vynikajúci = 3 body, Nadpriemerný = 2, Priemerný = 1, Nedostatočný = 0. Interpretácia: 0–8 bodov = kritický stav; 9–12 = priemerný; 13–24 = sľubný, nevyrovnaný; 25–36 = silný manažérsky imidž.
| Oblasť imidžu | Max bodov |
|---|---|
| Kvalita hlasu | 3 |
| Komunikačné schopnosti (písomné a verbálne) | 3 |
| Vystupovanie | 3 |
| Spoločenské schopnosti | 3 |
| Etika pri stolovaní | 3 |
| Kontakt pohľadom | 3 |
| Podávanie ruky | 3 |
| Držanie tela | 3 |
| Telesná zdatnosť | 3 |
| Upravenosť (vlasy, pleť, ruky) | 3 |
| Oblečenie a obuv | 3 |
| Vyberané spôsoby (správanie, vychovanosť) | 3 |
Situácia: Manažér Pavel získal tieto hodnotenia: hlas – 2, komunikácia – 3, vystupovanie – 2, spoločenské schopnosti – 1, etika – 2, kontakt pohľadom – 3, podávanie ruky – 1, držanie tela – 2, zdatnosť – 1, upravenosť – 2, oblečenie – 2, spôsoby – 2.
Vaša úloha: Vypočítajte celkové skóre Pavla. Zaraďte ho do interpretačnej kategórie. Identifikujte jeho najslabšie oblasti a navrhnite plán zlepšenia.
✅ Správna odpoveď
Výpočet: 2+3+2+1+2+3+1+2+1+2+2+2 = 23 bodov
Kategória: 13–24 bodov → sľubný, ale nevyrovnaný imidž. Niektoré oblasti sú silné, iné zaostávajú.
Najslabšie oblasti (1 bod): spoločenské schopnosti, podávanie ruky, telesná zdatnosť.
Plán zlepšenia: kurz spoločenskej etikety, tréning neverbálnej komunikácie (podávanie ruky, gestá), pravidelná fyzická aktivita (3× týždenne), koučing na vystupovanie.
Stratégia vyjednávania – návrh riešenia
Teória – Stratégie vyjednávania
Vyjednávacia stratégia môže byť ofenzívna (aktívny tlak, prvý ťah, vysoké požiadavky) alebo defenzívna (ochrana pozície, čakanie na ústupky protivníka). Dôležité pravidlá:
- Pravidlo prvého ťahu – udáva smer jednania, začínajte smerom k ideálnej dohode
- Budovanie pozície – posilňujte svoju a podkopávajte protivníkovu
- Sankcie – nástroj zmeny pozície, nie trest
Situácia: Ste obchodný riaditeľ. Rokovania s kľúčovým dodávateľom o cene surovín – dodávateľ požaduje zvýšenie ceny o 15 %, vy máte schválený budget s maximálnym zvýšením 5 %. Dodávateľ má alternatívy, ale aj vy máte dvoch alternatívnych dodávateľov (horšia kvalita, dlhší čas dodania).
Vaša úloha: Navrhnite konkrétnu vyjednávaciu stratégiu. Ako sa pripravíte? Aký prvý ťah zvolíte? Aké ústupky ste ochotný urobiť? Aká je vaša BATNA (najlepšia alternatíva k dohode)?
✅ Vzorová odpoveď
Príprava: Zistiť trhové ceny alternatívnych dodávateľov, pripraviť analýzu nákladov, poznať dodávateľove argumenty (inflácia, energie).
Prvý ťah: Navrhnúť zachovanie súčasnej ceny (0 % nárast) – teda pod max. 5 %, čím si ponechávate manévrovací priestor.
Ústupky: Ponúknuť predĺženie zmluvy na 2 roky, zvýšenie objemu objednávok, rýchlejšiu platbu výmenou za nižší nárast ceny.
BATNA: Alternatívny dodávateľ – horšia kvalita, dlhší čas. Táto BATNA je slabšia, preto nie je výhodné eskalovať konfrontáciu.
Záver: Akceptovateľná dohoda: 5–7 % nárast ceny + rozšírenie spolupráce. Dokumentovať písomne.
Taktiky vyjednávania – rozpoznanie a reakcia
Teória – Taktiky vo vyjednávaní
Taktiky slúžia na posilnenie vlastnej pozície alebo oslabenie protivníkovej. Medzi najčastejšie patria:
| Taktika | Popis | Protiopatrenie |
|---|---|---|
| Odročenie | Žiadosť o prestávku, oddialenie rozhodnutia | Nastaviť termín, trvať na rozhodnutí |
| Blafovanie | Preháňanie vlastnej sily alebo alternatív | Overenie faktov, otázky |
| Emocionálny tlak | Znepokojenie, frustrácia, záchvaty hnevu | Zachovanie pokoja, fakty |
| Podkopanie dôveryhodnosti | Spochybňovanie skúseností a kompetencií | Dôkazy, referencie, detaily |
| Dobrý/zlý cop | Jeden tvrdý, druhý ústretový | Rozpoznanie vzoru, ignorovanie rolí |
Situácia: Rokujete o mzdových podmienkach so zástupcami odborov. Počas rokovania zástupca odborov náhle vstane a povie: „Toto je urážka! Naši ľudia pracujú 12 hodín denne a vy nám ponúkate 2 %? Ak to nezvýšíte na 8 %, vyhlásime štrajk na budúci týždeň!" Druhý zástupca hovorí tichšie: „Viete, on to myslí vážne, ale my by sme vedeli akceptovať niečo okolo 5–6 %, keby ste pridali aj niečo na stravné."
Vaša úloha: Identifikujte taktiky použité odbormi. Navrhnite, ako budete reagovať. Čo poviete a čo neurobíte?
✅ Správna odpoveď
Identifikácia taktík:
- Emocionálny tlak (záchvat) – prvý zástupca
- Hrozba sankciou (štrajk) – nátlak na urýchlenie ústupku
- Dobrý/zlý cop – druhý zástupca ponúka „rozumný" kompromis po výbuchu
Vaša reakcia: Zachovajte pokoj. Povedzte: „Oceňujem otvorenú komunikáciu. Pozrime sa na fakty." Nepristupujte na ústupok pod emocionálnym tlakom – navrhnite prestávku 15 minút. Po návrate sa zamerajte na čísla, nie emócie. Ponúknite 3 % + príspevok na stravné ako balíček.
Čo nerobíte: Neodstúpite od pôvodnej pozície ihneď po hrozbe, nereagujete emotívne, nerobíte verejné vyhlásenia počas rokovania.
Komunikácia – písanie manažérskej správy
Teória – Manažérska správa
Dobrá manažérska správa je prehľadná, presná a orientovaná na rozhodnutie. Štruktúra správy:
- A – Identifikácia problému (čo sa stalo, prečo píšem)
- B – Briefing (kto je adresát, čo potrebuje vedieť)
- C – Zbieranie faktov (dáta, čísla, príklady)
- D – Analýza (interpretácia, príčiny, súvislosti)
- E – Odporúčania (čo navrhujem urobiť, do kedy, kto)
Správa musí vyniknúť medzi ostatnými, osloviť zodpovedné osoby a jasne viesť k rozhodnutiu.
Situácia: Ste vedúci výrobného oddelenia. Za posledné 3 mesiace vzrástol počet reklamácií o 18 %, náklady na opravy dosiahli 12 000 €. Príčina: zastaralé testovacie zariadenie Z-200, kúpené v r. 2018. Výmena by stála 28 000 €, predpokladaná úspora v 1. roku: 15 000 €. Píšete správu generálnemu riaditeľovi.
Vaša úloha: Napíšte stručnú manažérsku správu (max. 250 slov) podľa štruktúry A–E. Zahrňte odporúčanie a zdôvodnenie.
✅ Vzorová manažérska správa
VEC: Návrh výmeny testovacieho zariadenia Z-200
Problém: Za Q1–Q3 2025 vzrástli reklamácie o 18 %, náklady na opravy dosiahli 12 000 €. Príčinou je zastarané zariadenie Z-200 (r. 2018), ktoré nespĺňa aktuálne normy kvality.
Fakty: Počet reklamácií: 47 (vs. 40 predchádzajúci rok). Náklady na opravy: 12 000 €. Odhadovaná hodnota poškodených vzťahov so zákazníkmi: ťažko vyčísliteľná.
Analýza: Zariadenie je 7 rokov staré, presnosť merania klesla na 78 %. Nové zariadenie GX-450 garantuje presnosť 99,2 %.
Odporúčanie: Schváliť nákup zariadenia GX-450 v cene 28 000 €. Predpokladaná ročná úspora: 15 000 €, návratnosť < 2 roky. Termín: Q1 2026.
Predkladá: vedúci výrobného oddelenia | Dátum: …
Prípadová štúdia: Konflikt v tíme
Teória – Riešenie konfliktov a umenie počúvať
Efektívny líder zvláda konflikty konštruktívne. Thomas-Kilmann model definuje 5 štýlov riešenia konfliktu:
| Štýl | Popis | Kedy vhodný |
|---|---|---|
| Súperenie | Presadenie vlastných záujmov | Kríza, rýchle rozhodnutie |
| Spolupráca | Hľadanie obojstranne výhodného riešenia | Komplexné problémy, dlhodobé vzťahy |
| Kompromis | Čiastočné ústupky oboch strán | Časová tieseň, rovnocenné pozície |
| Vyhýbanie | Ignorovanie konfliktu | Bezvýznamný problém |
| Prispôsobenie | Podvolenie sa druhej strane | Zachovanie vzťahu je prioritou |
Prípadová štúdia: V projektovom tíme prebieha dlhodobý konflikt medzi projektovým manažérom Tomom a technickým lídrom Evou. Tom trvá na dodržaní termínov, Eva trvá na kvalite kódu a odmieta skratky. Tím je rozdelený, komunikácia sa zhoršuje, projekt mešká o 3 týždne. Vy ste program manažér.
Vaša úloha: Analyzujte konflikt. Zvoľte vhodný štýl riešenia konfliktu a navrhnite konkrétny postup. Čo poviete Tomovi? Čo Evei? Ako stretnutie vedieš?
✅ Správna odpoveď
Analýza: Konflikt hodnôt (čas vs. kvalita), nie osobnostný. Obe strany majú legitímne záujmy. Komunikácia sa prerušila.
Vhodný štýl: Spolupráca (Win-Win) – hľadanie riešenia, ktoré rešpektuje termín aj základnú kvalitu.
Postup:
- Individuálne stretnutia: Tom → „Čo konkrétne ti bráni?" Eva → „Aké minimum kvality je neprijateľné?"
- Spoločné stretnutie: definovať „definition of done" – consensus, ktoré časti sú kritické
- Navrhnúť iteratívne dodanie – základná funkcionalita teraz, vylepšenia v ďalšom sprinte
- Nastaviť jasné zodpovednosti a komunikačný protokol
Záver: Konflikt je príležitosť na zlepšenie procesov. Dokumentovať dohodu, sledovať plnenie.
Motivácia tímu – situačná úloha
Teória – Motivácia a Maslowova hierarchia potrieb
Líder musí rozumieť motivačným potrebám ľudí. Maslow definuje 5 úrovní potrieb (od základných po najvyššie): fyziologické → bezpečnosť → sociálne → uznanie → sebarealizácia. Herzbergova dvojfaktorová teória rozlišuje:
- Hygienické faktory (odstraňujú nespokojnosť): plat, pracovné podmienky, istota
- Motivátory (budujú spokojnosť): zodpovednosť, uznanie, rast, zaujímavá práca
Maslowova hierarchia potrieb
Situácia: Ste vedúci IT oddelenia. Váš najlepší vývojár Radovan oznámil, že zvažuje odchod do konkurencie, ktorá mu ponúka o 15 % vyšší plat. Radovan je introvert, miluje technické výzvy, pracuje 5 rokov vo firme, nedávno bol preradený na rutinné úlohy kvôli reorganizácii. Nikdy nebol verejne ocenený.
Vaša úloha: Analyzujte Radovanove motivačné potreby pomocou Maslow/Herzberg. Čo mu chýba? Navrhnite konkrétne retenčné opatrenia bez nutnosti zvyšovania platu o 15 %.
✅ Správna odpoveď
Analýza potrieb:
- Plat (Maslow: bezpečnosť, Herzberg: hygienický faktor) – čiastočný problém, ale nie jediný
- Rutinné úlohy → chýba sebarealizácia a intelektuálna stimulácia (Herzberg: motivátor)
- Žiadne verejné uznanie → chýba potreba uznania (Maslow úroveň 4)
- Introvert → verejné formy odmeny nie sú vhodné
Retenčné opatrenia:
- Prideliť technicky náročný projekt – senior zodpovednosť
- Osobné ocenenie od riaditeľa (nie verejné) – súkromné uznanie
- Certifikačný program na jeho náklady firmy
- Flexibilný home office
- Čiastočné zvýšenie platu (5–8 %) + bonus viazaný na projekt
Váš osobný leadership plán
Teória – Rozvoj lídra: 70-20-10 model
Odborníci na rozvoj lídrov tvrdia, že efektívne učenie sa deje takto:
| Podiel | Zdroj učenia | Príklady |
|---|---|---|
| 70 % | Skúsenosti v praxi | Projekty, nové zodpovednosti, výzvy |
| 20 % | Sociálne učenie | Mentoring, coaching, spätná väzba |
| 10 % | Formálne vzdelávanie | Kurzy, e-learning, literatúra |
Efektívny líder pracuje na rozvoji kontinuálne, nie len počas krízy. Sebapoznanie (EQ – emocionálna inteligencia) je základom leadership.
Vaša úloha: Vytvorte vlastný osobný leadership plán. Zamyslite sa nad 3 oblasťami: (1) Aká je vaša najsilnejšia vodcovská vlastnosť? (2) Čo je vaša najväčšia rozvojová oblasť? (3) Aké konkrétne kroky podniknete v nasledujúcich 90 dňoch? Použite štruktúru 70-20-10. Buďte konkrétni.
✅ Vzorový leadership plán (orientačný)
Najsilnejšia vlastnosť: napr. analytické myslenie, empatia, rozhodnosť – závisí od sebahodnotenia.
Rozvojová oblasť: napr. verejné vystupovanie, delegovanie, zvládanie konfliktov.
90-dňový plán (70-20-10):
- 70 % – prax: Prevziať vedenie nového projektu, viesť 1 tímovú poradu týždenne, vyjednať 1 zmluvu samostatne
- 20 % – sociálne: Požiadať mentora o 2 stretnutia mesačne, získať spätnú väzbu od 3 kolegov
- 10 % – vzdelávanie: Absolvovať tento e-learning, prečítať 1 knihu o leadership (napr. J. Maxwell), absolvovať webinár
Plán hodnoťte každých 30 dní. Čo funguje, čo nie. Upravujte.
🎓 Kontrolné preskúšanie
Odpovedajte na 15 otázok v troch častiach: Pravda/Nepravda, Doplňte výraz, Násobný výber. Hodnotenie bude vykonané po stlačení tlačidla „Vyhodnotiť štúdium".
Časť I – Pravda / Nepravda (5 otázok)
1 Manažment sa zameriava predovšetkým na procesy a zdroje, kým leadership na ľudí a zmenu.
2 Transakčné vodcovstvo je efektívnejšie ako transformačné pri budovaní dlhodobej lojality zamestnancov.
3 Podľa situačného modelu Hersey-Blanchard má líder meniť štýl riadenia podľa zrelosti podriadených.
4 Emocionálny výbuch počas vyjednávania je vždy neúčinná taktika a nemá žiadne strategické využitie.
5 Imidž manažéra zahŕňa nielen vonkajší vzhľad, ale aj komunikačné schopnosti, hlas a spoločenské správanie.
Časť II – Doplňte správny výraz (5 otázok)
6 Podľa Herzberga sú plat, pracovné podmienky a istota zamestnania tzv. __________ faktory, ktoré odstraňujú nespokojnosť.
7 Štýl riadenia S4 – Delegujúci je vhodný pre pracovníka s vysokou kompetenciou a vysokou __________.
8 V transformačnom vodcovstve sa dimenzia „individualizovaná starostlivosť" prejavuje cez __________ a mentoring.
9 Najlepšia alternatíva k dohode vo vyjednávaní sa označuje skratkou __________.
10 Pravidlo __________ ťahu vo vyjednávaní udáva tón a smer celého jednania.
Časť III – Násobný výber (5 otázok)
11 Ktorá z nasledujúcich charakteristík NEPATRÍ k transformačnému vodcovstvu?
12 Manažér Pavel má skóre imidžu 10 bodov. Do akej kategórie patrí?
13 Ktorý štýl riešenia konfliktu je najvhodnejší pri komplexnom probléme a dlhodobom vzťahu?
14 Podľa 70-20-10 modelu rozvoja lídra, koľko percent učenia sa deje cez formálne vzdelávanie (kurzy, e-learning)?
15 Taktika „dobrý/zlý cop" vo vyjednávaní spočíva v tom, že: