Imidž a schopnosti manažéra

✅ Vzorové riešenie

Martinom zlyhanie ako lídra: Zameriava sa výhradne na úlohy a výsledky (manažérska rola), ale ignoruje ľudskú stránku vedenia – víziu, motiváciu a rozvoj ľudí.

Navrhované kroky:

• Komunikovať víziu – usporiadať tímové stretnutia, kde vysvetlí, kam firma smeruje a akú rolu zohráva každý člen tímu v tomto smere
• Individuálne rozhovory – pravidelné 1:1 stretnutia so každým členom tímu o ich cieľoch, rozvoji a spokojnosti
• Delegovanie s dôverou – dávať zamestnancom priestor rozhodovať v rámci ich kompetencie, nie len plniť príkazy
• Ocenenie a uznanie – verejne oceňovať výkony a prínosy členov tímu

✅ Vzorové riešenie

Profil ideálneho uchádzača – IT Projektový manažér:

• Vzdelanie: VŠ technického alebo ekonomického zamerania, certifikát PMP alebo PRINCE2 výhodou
• Skúsenosti: min. 3 roky v riadení IT projektov, znalosť agilných metodík (Scrum, Kanban)
• Inteligencia: analytické myslenie, schopnosť riešiť zložité problémy v reálnom čase
• Špeciálne schopnosti: znalosť projektových nástrojov (Jira, MS Project), anglický jazyk B2+
• Záujmy: záujem o technologické trendy, sebarozvoj v oblasti riadenia
• Povahové rysy: komunikatívnosť, spoľahlivosť, asertivita, odolnosť voči stresu
• Ďalšie: ochota príležitostne cestovať, flexibilita pri práci na diaľku

3 otvorené otázky pre pohovor:

• „Opíšte najzložitejší IT projekt, ktorý ste riadili. Čo bolo najväčšou výzvou a ako ste ju vyriešili?"
• „Ako by ste postupovali, ak by váš projekt zaostával oproti harmonogramu a klient by tlačil na termín?"
• „Opíšte situáciu, keď ste museli motivovať demotivovaný tím. Čo ste urobili a aký bol výsledok?"

✅ Vzorové riešenie

OBCHODNÝ MANAŽÉR – REGIÓN PREŠOV

Hľadáme skúseného obchodníka s ľudským prístupom a chuťou rásť v dynamickej konzultačnej spoločnosti.

Vaše hlavné úlohy:

• Aktívne vyhľadávanie a akvizícia nových klientov v regióne
• Správa a rozvoj portfólia existujúcich klientov
• Prezentácia a predaj konzultačných služieb
• Spolupráca s interným tímom na príprave ponúk
• Pravidelné reportovanie výsledkov manažmentu

Hľadáme niekoho, kto má:

• Min. 2 roky obchodných skúseností (B2B výhodou)
• Výborné komunikačné a vyjednávacie schopnosti
• Vodičský preukaz sk. B, ochota cestovať

Čo ponúkame:

• Základná mzda + atraktívne provízne ohodnotenie
• Firemné auto, telefón, laptop
• Profesionálny rozvoj a vzdelávanie
• Priateľský kolektív a moderné pracovné prostredie

Kontakt: Ing. Jana Nováková, HR manažérka | hr@spolocnost.sk | 0900 000 000

✅ Vzorové riešenie

Chyby pohovoru:

• Okamžitá kritika bez pozitívneho naladenia
• Kritika osoby namiesto situácie
• Monológ manažéra namiesto dialógu
• Žiadna príprava – manažér nezistil dôvody demotivácie vopred

Správne prepísanie úvodu:
„Peter, ďakujem, že si prišiel. Vážim si tvoju prácu a to, čo si za 3 roky dosiahol – pamätám si, ako si zachránil ten veľký kontrakt s firmou X. Chcem, aby sme dnes otvorene prediskutovali posledné mesiace. Ako ty sám vnímaš svoju situáciu a výsledky?"

Správna štruktúra pohovoru (3 fázy):

• Začiatok: Pozitívne naladenie, sebahodnotenie Petra (čo dosiahol, čo sa mu podarilo)
• Stred: Spoločná analýza – čo bránilo dosiahnuť plán? Reorganizácia? Súkromné problémy? Chýbajúce nástroje? Hľadanie riešení spolu s Petrom
• Koniec: Spoločne dohodnutý akčný plán na ďalšie obdobie, pozitívne ukončenie a vyjadrenie dôvery

✅ Vzorové riešenie

1. Merateľné KPI:

• Počet uzavretých zmlúv za mesiac (cieľ: min. 12)
• Výška predpísaného poistného (cieľ: 15 000 €/mesiac)
• Počet klientskych stretnutí (cieľ: min. 20/mesiac)
• Miera udržania klientov (obnova zmlúv >85 %)
• Priemerná hodnota zmluvy (cieľ: >1 200 €)

2. Dohodnuté štandardy správania:

• Dodržiavanie kódexu správania voči klientom
• Aktívna spolupráca s tímom a zdieľanie skúseností
• Plnenie administratívnych povinností načas (CRM záznamy)

3. Frekvencia: Mesačné operatívne hodnotenie KPI + polročný formálny hodnotiaci pohovor

4. Forma pohovoru: 1:1, 45–60 minút, začína sebahodnotením zamestnanca

5. Prepojenie s odmeňovaním: Základná mzda fixná; kvartálny bonus 5–15 % základu pri splnení 80–120 % plánu; nadplánové plnenie = špeciálna odmena

Možné dôvody zlyhania systému: Zamestnanec si myslí, že systém je nespravodlivý; KPI sú mimo kontroly zamestnanca; chýba spätná väzba medzi hodnoteniami; manažér nie je konzistentný.

✅ Vzorové riešenie

• A) Jana – S1 Príkazový: Nová zamestnankyňa bez skúseností. Potrebuje jasné inštrukcie, vzor, kontrolu výsledku a spätnú väzbu. „Takto bude newsletter vyzerať. Napíš ho podľa tohto vzoru a ukáž mi pred odoslaním."
• B) Tomáš – S2 Koučovský: Senior s potenciálom, ale stratégia je nová výzva. Spolupráca, diskusia, koučing – Tomáš navrhuje, manažér usmerňuje a rozvíja.
• C) Monika – S3 Participatívny: Kompetentná, ale demotivovaná. Potrebuje podporu, záujem, zapojenie do rozhodovania. „Čo si ty myslíš, ako by sme to mali urobiť? Tebe to dáva zmysel?"
• D) Pavel – S4 Delegatívny: Expert a sebavedomý profesionál. Plná dôvera a voľnosť. „Sprav analýzu ako uznáš za vhodné. Verím tvojmu úsudku. Výsledok potrebujem do piatku."
• E) Lucia – S3 Participatívny: Kompetentná, ale úzkostlivá. Potrebuje povzbudenie a podporu. „Viem, že to zvládneš – robila si to už viackrát. Poďme si to pred prezentáciou krátko precvičiť."

✅ Vzorové riešenie

Hodnotenie tímu ALFA:

Plán zlepšenia:

• Zavedenie týždenných tímových stretnutí s agendou (riešenie problémov v zárodku)
• Jasné definovanie rolí a zodpovedností na začiatku projektu
• Rezerva v harmonograme 10 % na neočakávané situácie
• Zavedenie pravidla „riešime konflikty do 48 hodín" – mediácia lídra

Čo mala Katarína robiť inak: Riešiť konflikty aktívne a skoro, nielen sledovať technické výsledky. Pravidelné tímové hodnotenie počas projektu, nie až na konci. Otvorená komunikácia o problémoch bez odsudzowania.

✅ Vzorové riešenie

Situácia A – narušená sebaregulácia (a empatia):

Manažér stratil kontrolu nad emóciami a reagoval autoritatívne namiesto dialógu. Správna reakcia: „Ďakujem za váš pohľad – je dôležité, aby sme rôzne názory otvorene diskutovali. Poďme sa po porade porozprávať – chcem pochopiť vaše výhrady." Potom v súkromí prediskutovať námietky.

Situácia B – narušená empatia (sebauvedomenie druhých):

Manažér neregistroval neverbálne signály stresu alebo problémov u Evy. Správna reakcia: Pred zadaním úlohy sa opýtať: „Eva, vidím, že si dnes možno unavená – je všetko v poriadku? Môžeme chvíľu pohovoriť?" Empatia neznamená byť mäkký – znamená byť pozorný a adekvátne reagovať.

✅ Vzorové riešenie

ÚVOD (pozitívne naladenie):
„Adam, ďakujem, že si prišiel. Chcem hneď povedať, že si pre nás veľmi cenný člen tímu – tvoje výsledky za posledný rok boli výnimočné a chcem to povedať nahlas."

JADRO (nepríjemná správa + kontext):
„Musím ti povedať niečo, čo ťa možno sklamie, a som ti to dlžný povedať priamo. Pozícia vedúceho tímu bola obsadená rozhodnutím centrály – nie je to vec tvojich výsledkov ani schopností, je to korporátne rozhodnutie, ktoré som ja sám mohol ovplyvniť len obmedzene. Viem, že si to očakával a máš na to plné právo – pracoval si pre to. Je mi ľúto, že to tak nedopadlo."

JADRO (priestor pre Adama + riešenie):
„Chcem počuť, ako sa cítiš a čo si o tom myslíš. Zároveň chcem, aby si vedel, že pre teba vidím konkrétne ďalšie možnosti rastu tu u nás – rád by som ti ich predstavil. Záleží mi na tom, aby si tu zostal a mohol rásť."

ZÁVER (akčný plán):
„Navrhujem, aby sme si dohodli ďalšie stretnutie – sadneme si a porozprávame sa o tvojej kariérnej ceste. Chcem, aby si tu videl budúcnosť. Dôverujem ti a chcem, aby si tu zostal."

✅ Vzorové riešenie

(1) Príklad sebahodnotenia:

(2) Silná stránka – empatia: Pravidelne vedujem 1:1 rozhovory, kde aktívne počúvam. Viem rozpoznať, keď je niekto v tíme pod tlakom a reaktívne prispôsobujem zadania.

(3) Rozvojový plán – delegovanie (3 mesiace):

• Mesiac 1: Identifikujem 3 úlohy, ktoré robím sám a môžem ich delegovať. Nastavím jasné ciele a kontrolné body.
• Mesiac 2: Delegujem tieto úlohy a aktívne sa zdržím zasahovania. Zaznamenávam výsledky.
• Mesiac 3: Vyhodnotím – čo fungovalo, čo nie. Poskytujem štruktúrovanú spätnú väzbu delegovaným zamestnancom.